ビジネスリーダーの為の労務管理塾《労働法編》講義録NO.26

小さな会社・職場のビジネスリーダーの為の労務管理塾

労働法講義  講義録26

今回から「解雇」についての説明します。

(今回は、「解雇」とは!です。)

「解雇」とは、使用者側から一方的に労働契約の解除を行うこ
とです。

つまり、使用者側から一方的に、退職してください!
ということになります。

「解雇」は、一般的に「整理解雇」「懲戒解雇」「普通解雇」
に分類することができます。

整理解雇・・・リストラ(事業の再構築)の一貫として行わ
れる解雇、
懲戒解雇・・・労働者の責めに帰すべき理由(相当の理由が
必要)による解雇
普通解雇・・・上記以外の狭い意味での解雇

整理解雇には、通常、就業規則に規定を置くことを前提に次
4つの要件が必要とされています。
①人員整理の必要性の程度(それをしないと経営が維持でき
ない程度)
②解雇回避の手段を尽くした上での、最終手段かどうか
③被解雇者の人員選定の妥当性があるか
④従業員への説明、話し合い等は適正になされてきたか

懲戒解雇を行う場合には、次の点に注意が必要です。
(懲戒解雇は最も重いペナルティー
①懲戒事由・種類・程度をあらかじめ就業規則に記載してお
かなければならない。
②懲戒→規律違反の種類・程度等に照らし相当であるかどうか?
③弁明の機会を与えたかどうか...

普通解雇
一般的に解雇されても仕方がない、また、一般論から解雇さ
れても当然…というような事情がないと普通解雇は難しい。
(普通解雇の例)
・心身の傷病等により長期にわたり就労不能
・協調性がなく、業務に非協力的
・勤務不良(態度・業績)

「解雇」はハードルが高い! と言われています。
法律の専門家のアドバイスを受けるなど....
「解雇」は慎重に!

 

ビジネスリーダーの為の労務管理塾《労働法編》講義録NO.25

小さな会社・職場のビジネスリーダーの為の労務管理塾

労働法講義 講義録 25

今回も「就業規則」の説明です。

当社には、正社員の他、有期労働契約者の短時間労働者(パート
タイマー)、学生アルバイト、定年退職後の嘱託社員など…正社員
以外の従業員がおり、労働条件が異なるという場合があります。

また、賃金に関する規定、育児介護休業の規定等…ボリュームが
ある場合、1つの就業規則に入れると、すごい分厚い就業規則が
でき、取り扱いが不便ということもあります。

そのような場合、就業規則本則に、

例えば

「….本規則は、正社員以外の者には、適用しないこととし、正
社員以外の者については、別に定める規則による」と規定し、本則
以外にパートタイマー就業規則、アルバイト就業規則、嘱託社員
就業規則など別に規定をもうける。

「社員の給与は、別に定める賃金規程による。」と本則に規定し、
別に賃金規程や育児介護休業規程などをもうける….

本則以外に詳細は別規定を設けるなど、いろいろ工夫をしましょう。

なお、パート、アルバイト等の人数が少数で、別規定を設けるまで
もない場合は...、
就業規則本則に「….正社員以外の者については、この規則に適用
しない旨の定めがあるものは、個別に結ぶ労働契約によるものとす
る。」とし、労働契約書や労働条件通知書に記載する方法もありま
す。

ビジネスリーダーの為の労務管理塾《労働法編》講義録NO.24

小さな会社・職場のビジネスリーダーの為の労務管理塾

前回の続き「就業規則」の説明です。

常時10人以上の労働者を使用する場合に、就業規則を作成し、
届出をする義務がありましたが…この人数のカウントは、事業場
単位で行うことになります。 つまり、会社全体ではなく、例え
本社は本社で…支店や工場、営業所など…同じ場所になければ、
支店は支店で…工場は工場で…営業所は営業所で常時10人以
上労働者を使用していれば、別々に届出をする必要があります。

本社(〇〇市…町…)      20人
〇△支店(〇△市…町)     11人
△△営業所(△△市…町…) 7人

の場合、本社と〇△支店は、各々、労働者代表を選び(過半数労
動組合がない場合)、意見書を添付して各管轄の労働基準監督署
へ届出をします。

△△営業所は、10人未満となるため、就業規則の作成義務はない
こととなります。

労働者の数が常時10人未満の事業所は、就業規則の作成、届出義
無はありませんが、たとえ、労働者の数が少なくても、就業規則
を作成する意義は大きいと思います。

この(労働者数が常時10人未満の)場合、労働基準法の就業規則
(常時10人以上)に準ずるということで、準就業規則とよばれて
います。…就業規則には違いありませんね….

就業規則は、一方的に事業所が作成・変更し過半数労働組合(な
い場合には、労働者の過半数代表者)に意見を求めることが一般
的ですが、最初から労働者代表又は数人の労働者を巻き込んで、
作り上げる…といった方法も有効的です。

ビジネスリーダーの為の労務管理塾《労働法編》講義録NO.23

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労働法講義 講義録 23

今回から「就業規則」について説明します。

労働基準法では、…

「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、
次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁(労働基準
監督署)に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した
場合においても、同様とする。

始業及び終業の時刻休憩時間休日休暇並びに労働者を
 組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換
関する事項
※休暇→有給休暇、育児介護休業など
※2組以上に分けて交替就業させる場合→早番、遅番など

賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の
 定、計算及び支払の方法賃金の締切り及び支払の時期並びに
昇給に関する事項

退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

③の2 退職手当定めをする場合においては適用される労働
    者の範囲退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに
退職手当の支払の時期に関する事項
※退職手当→退職金など

臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをす
 る場合においては、これに関する事項

⑤労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合
 においては、これに関する事項

安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関す
る事項

職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合において
 は、これに関する事項

表彰及び制裁定めをする場合においてはその種類及び程度
関する事項

⑩前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用
される定めをする場合においては、これに関する事項

このうち、①から③を【絶対的必要記載事項】といい。
必ず記載する必要がある項目となります。

また、③の2から⑩までは、相対的必要記載事項】といい
規定がある場合(定めをする場合には)には必ず記載しなければな
らない項目となっています。

他にも「任意的記載事項」といって...規定を設けても就業
規則に記載するかどうか自由であるもの(例:本就業規則の決定
及び内容の変更は労働組合の同意を必要とする...)がありま
す。

ビジネスリーダーの為の労務管理塾《労働法編》講義録NO.22

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労働法講義 講義録 22

今回は、労働時間・休憩・休日の適用除外について説明します。

以下の人たちは、労働時間・休憩・休日の規定は適用されません。

1 いわゆる農業・畜産養蚕水産業等の事業に従事する労働者
2 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者
又は機密の事務を取り扱う労働者
3 監視又は断続的労働に従事する労働者で、使用者が行政官
   庁の許可を受けたもの

先ず、
1の労働者は、天候等の自然現象に左右される業種であり、
季節的に繁閑の差があるため、労働時間・休憩・休日の規定など
規制しない方がいいという配慮から適用除外となっています。
ただし、林業は該当しません。林業については、原則通り、労働
時間、休憩、休日の規定が適用されます。林業の後継者不足問題、
天候等に左右されない林業もあるということが理由のようです。

2の労働者は、管理監督者とか秘書の方をいい、管理監督者は、
労働者を管理監督する立場であり、秘書の方は、経営者と一体と
なって業務を行うため、労働時間・休憩・休日の規定は適用除
外となっています。
ただし、以前もだいぶ問題になりましたが、名ばかり管理監督
者の方は、適用となります。

3の労働者は、精神的又は肉体的疲労をともなわないような監視
業務や少し業務をして暫くして休憩…を繰り返すような業務で
行政官庁(労働基準監督署)の許可が必要となります。
(例:お客さんが少ないモータープールの守衛さん、学校の用務
員さんなど….)

適用除外者の労働者は、労働時間・休憩・休日に関する規定が
適用除外ということですので、深夜労働や年次有給休暇等は、
適用があります。

ビジネスリーダーの為の労務管理塾《労働法編》講義録NO.21

小さな会社・職場のビジネスリーダーの為の労務管理塾

労働法講義 講義録 21

今回は、休日について説明します。

労働基準法では…

「1.使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を
与えなければならない。
2.前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使
用者については適用しない。」
と規定しています。

この週1日の又は4週4日の休日のことを法定休日と呼んでいます。

ということは、週休二日制の会社は、2日のうち1日は法定休日、
残りの1日は、任意に与えた休日ということになります。

どれが、法定休日かということは、非常に大切で、法定休日出勤が
ある場合には、法定時間外労働と同じで、36協定届を出さなけれ
なりません。もちろん、割増賃金(3割5分以上)が必要となります。

トラブル防止のために、法定休日は、決めておいた方がいいでしょう!

法定休日は毎週日曜日とする等…..

勿論、日曜日には、限定されませんが….

「振替」と「代休」の違いにも、注意が必要です。

「振休」→振替休日 ※3割5分以上の割増賃金不要!
就業規則等に振り替えるべき日を特定する振休規定を置き、法定
休日労働させる場合には、特定した日に振り替える。休日を振り替え
たので、出勤した日は、休日ではなくなり、結果、3割5分以上の
割増賃金は発生しない。
同じ週に振り替えた場合には、出勤して増えたぶんは、振休をとるこ
とにより、帳消しになるため、時間外労働も発生しない。翌週以降
に振り替えた場合には、その週は、労働時間 が増えるため、週の法
定労働時間を超えた場合には、2割5分以上の 割増賃金が発生する。

「代休」→代替休日 ※3割5分以上の割増賃金必要!
振休と違い、振り替えるべき日を特定する規定がないため、休日出勤
があったあと、後日、労働義務を免除して代休を与えても、休日を振
り替えていないため、休日に出勤したことになり、3割5分以上の割
増賃金が必要になる。

人間…働いたら休まないと、体も心も持ちません….
そして、しっかり休んで、また、働く….

休日は0時から24時までの24時間、労働義務がない日です。

ビジネスリーダーの為の労務管理塾《労働法編》講義録NO.20

小さな会社・職場のビジネスリーダーの為の労務管理塾

労働法講義 講義録19

今回は、休憩について説明します。

労働基準法上、休憩については、3原則があります。

つまり、休憩3原則です。

「休憩」→労働義務が免除されている時間
お弁当を食べたり…ちょっと一服!

もちろん、ノーワーク・ノーペイの原則に基づくと、賃金は、
もらえませんが….

休憩の3原則(原則なので、特例はありますが…)
①休憩は労働時間の途中に所定の時間与えなければならない!

 所定の時間は….

労働時間が6時間を超える場合には、少なくとも45分
労働時間が8時間を超える場合には、少なくとも1時間
少なくとも….ですから、45分(1時間)超与えても問題
ありません。

※労働時間が6時間以下であれば、与えなくてもOKです。

もちろん、与えてあげてもOKですが…

②休憩は一斉に与えなければならない。

しかし、一斉に与えた場合、業務に支障をきたすような所定
の業種については、交代で与えることが可能

【一斉付与の適用除外業種】
 (運輸交通業)(商業)(金融・広告業)(映画・演劇業)
 (通信業)(保健衛生業)(接客娯楽業)及び(官公署の
  事業で所定に事業を除く)

なお、一斉付与の適用除外業種以外(例えば製造業など)で
あっても、労使協定(労働基準監督署への届出不要)を締結
することにより、交代付与が可能となります。

③休憩は、自由に利用させなければならない。
労働義務がない時間ですから、自由に利用したいですね。
ただし、この自由利用は一般的に職場内自由利用となりますの
で、例えば、休憩時間中に外出する場合は上司の許可を受させ
るのは、職場内自由が確保されていれば、必ずしも違反とは
ならない…とされています。

休憩は、しっかり、休み…労働時間は、効率よく仕事をして、
会社の業績アップに貢献できるような体制がベストです!

ビジネスリーダーの為の労務管理塾《労働法編》講義録NO.19

小さな会社・職場のビジネスリーダーの為の労務管理塾

労働法講義 講義録19

今回は、前回に続きまして36協定についてのお話になりますが...
特別条項付きの36協定についてです。

前回の講義では、…
所定の事業・業務を除き、時間外労働時間には、
「限度」が決まっていました。

因みに、通常は1箇月でいうと45時間が限度となっていました。

この45時間というのは、…
時間外労働が45時間を超えたあたりから、徐々に過労死リスク
が高まると言われていて...

80時間超の段階で、グレーゾーン...

100時間超えたあたりからブラックゾーンといわれています。

ただし、実際は、「限度」(例えば、月45時間、1年360時間...)
を超えて時間外労働をするケースがありますよね。

どういうことかといいますと...
36協定に特別条項を付けることにより、「限度」を超えることが
認められています。

【...限度時間以内の時間を一定期間につ いての延長時間の原則
(以下「原則となる延長時間」という。 )として定めた上で,限度時
間を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情が生じたと
き に限り、一定期間として協定されている期間ごとに、労使当事者
間において定 める手続を経て、限度時間を超える一定の時間
(以下「特別延長時間」という。) まで労働時間を延長することがで
きる旨を協定すれば(この場合における協定 を「特別条項付き協定
という。以下同じ。)、当該一定期間についての延長時間は限度時間
を超える時間とすることができることとされているところである。..
...】 平成15.10.22基発1022003号

特別な事情臨時的なものに限る。できるだけ、具体的に定める!
●1日を超え3箇月以内の一定期間について、原則となる延長時間を
超え、特別延長時間まで労働時間を延長できる回数(1年のうち
半分を超えないもの→最大6月分の回数分)を協定
●1日を超え3箇月以内期間、1年ごとに割増率を定めるなど...
あくまでも、特例措置ですので、条件が付いています。

このように特別条項付き36協定届を提出することにより、「限度」
を超えて時間外労働が可能となりますが、

月80時間を超える法定時間外労働は、労働基準監督署の立入調査
の対象となりますので...業務効率を上げて時間外労働を減らす
工夫が必要となります。

ビジネスリーダーの為の労務管理塾《労働法編》講義録NO.18

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労働法講義 講義録18

今回は、36協定について、説明します。

前回、…36協定を締結し、36協定届を所轄労働基準監督署へ届出
し、就業規則等に時間外労働の規定を置けば、法定労働時間を超えて
労働させることができる….と説明しました。

そういう意味では、36協定届は、法定時間外労働等の免罪符的な、役
割を果たすということが言えるかもしれません。

この36協定をする場合には
時間外又は休日労働をさせる必要のある具体的事由(臨時の受注に対
応するため…など…)
業務の種類(機械組立…など…)
労働者の数 (15名…など…その業務で時間外労働させる人数)
並びに
1日及び1日を超える一定の期間について延長することができる時間
 又は労働させることができる休日
(1日2時間、1箇月30時間、1年300時間…など法定労働時間
を超えるマックスの時間)
※1日を超える一定の期間→1日を超え3箇月以内の期間と1年間
について、協定をしなければいけません。
有効期間の定めも必要です。
なお、労働基準監督署へ届出をするときは、原則として様式第9号に
より行います。

ところで、1日を超える一定の期間について延長することができる時間
について、限度が決まっていて
通常の場合 1週間  15時間※
2週間  27時間※
4週間  43時間※
1箇月  45時間
2箇月  81時間※
3か月 120時間※
1年間 360時間  となります。

※は、1日を超え3箇月以内の期間となります。1年間は、360時
間の範囲で労使協定で決めますが、1日を超え3箇月以内の期間は、
どれか1つをその限度の範囲で労使協定で決めればいいということ
になります。例えば1箇月 40時間(45時間の範囲)

ただし、

工作物の建設等の事業
自動車の運転業務
新技術・新商品等の研究開発業務
季節的要因等により事業活動若しくは業務量の変動が著しい事業若し
くは業務上又は公益上の必要により集中的な作業が必要とされる業務と
して厚生労働省労働基準局長が指定するもの(船舶の改造、修繕に関す
る業務やガス事業におけるガス製造設備の工事に関する業務など…)
は、原則として、限度時間は適用されないことになります

しかし、わが社は、適用除外業種ではなけれど、月45時間超えること
もあるし、1年間360時間を超えている….というケースもあると
思います。

限度時間を超える場合は、特別条項付き36協定」を締結し、届出を
すれば、限度を超えることが認めらられています。

「特別条項付36協定は、次回の講義で説明します!!

ビジネスリーダーの為の労務管理塾《労働法編》講義録NO.17

小さな会社・職場のビジネスリーダーの為の労務管理塾

労働法講義 講義録17

前回の説明で、

法定労働時間は、

1日8時間
1週40時間(※44時間)
※商業・映画演劇(製作は除く)・保健 衛生(病院・介護施設など)
・接客娯楽業の事業で常時使用する労働者の数が10人未満(9人以下)
の事業

ということでした。

法定労働時間を超えて労働させると、罰則もあり得たわけです。

しかし、実際、1日、8時間を超えることもありますし、1週間、40
時間(※44時間)を超えることもあります。

では、法定労働時間を超えて働いてもらっていい場合とは、どういう場合
でしょうか?

それは、労働基準法36条の「36協定」(サブロク協定とかサンロク協
とか呼び方はいろいろ…)を締結し、所轄の労働基準監督署へ届を出し、
労働者に周知(事業場に備え付けて知らせることなど…)し、就業規則など
に、規
(法定労働時間を超えて働いてもっらたり、法定休日(後日説明
予定!)に働いてもらうことがありますよ!)を置くことにより、可能と
なります。

※36条の労使協定?以前も説明しましたが、….
「その事業場に労働者の過半数で組織する労働組合(過半数労働組合)
があれば、その労働組合、過半数労働組合がない場合においては、労
働者の過半数を代表する者との書面による協定(つまり労働者の代表
と使用者が時間外労働OK!、休日労働OK!ということで、書面で
約束をすること...)

気を付けないといけないのは、

36協定届を労働基準監督署に提出し、労働者に周知をしても、決して、
時間外労働をさせてもいいということではなく、この段階では、罰則を受
けないだけ(免罰効果しかない!)...労働者の民事上の義務は、労働
協約、就業規則等の根拠を必要とします。

つまり、36協定の届出等+就業規則等に時間外、法定休日労働がある旨の
規定があって初めて、労働者は時間外労働、休日労働をその36協定の範
囲でする義務が発生するということです。

(第18回では、36協定届の内容など...説明致します。)