カテゴリー: 労務管理塾

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第１弾！労働条件明示ルールの確認と法改正事項

★「労働基準法施行規則」「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」
　　の改正により令和６年４月以降の労働契約から労働条件の明示事項等が変わり
　　ます。　
　特に、「有期契約労働者」（期間を定めて雇用される者）については、実務的に
　影響が多いと思われますので、事前に改正内容をよく把握され、しっかり準備し
　て頂きたいと思います。
　　今回のセミナー動画は、第1弾としまして、「労働条件明示の基本ルールと令
　和６年４月１日施行の法改正（就業の場所・業務の変更の範囲の明示、有期労働
　契約者に対する更新上限の明示、更新上限を新設・短縮しようとする場合の説明
　事項）について、厚労省の労働条件通知書の記載例も交えて解説しています。

★また、第２弾としまして、「有期契約労働者の無期転換ルールと有期契約労働者
　に対する無期転換申込機会の書面明示・無期転換後の労働条件の書面明示等の説
　明をする予定です。

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「最低賃金セミナー」

 令和５年１０月より地域別最低賃金が、全国加重平均で初めて１，０００円を超えました！
最低賃金法の最低賃金には、「地域別最低賃金」と「特定最低賃金」の二種類ありますが、今回は、「地域別最低賃金」の方の改定となります。
　このセミナー動画では、最低賃金の基本的なお話しと実際に賃金（給料）を最低賃金以上払っているかどうかの具体的計算例も入れてありますので、チェックをしてみて頂きたいと思います。（収録時間約39分）
なお、時給が上がることによる社会保険の扶養の範囲で働いているパート労働者の労働時間の抑制等については、令和5年10月より導入されます“政府の「年収の壁強化パッケージ」”により２年間は、回避できる可能性があります。（具体的な内容が決まり次第、動画にて情報提供していく予定です。）

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育児介護休業等期間中の社会保険料の免除

事業主の方が「健康保険・厚生年金保険育児休業等取得者申出書」で保険者等（年金事務所、健康保険組合）に申出をすることによって、育児休業等（育児休業、育児休業の制度に準ずる措置による休業）をしている間の社会保険料が、被保険者本人負担分及び事業主負担分ともに免除される制度です。
　この取り扱いが、令和４年１０月１日より、若干変更となります。
今回の動画では、現在の取り扱いと変更後の取り扱いについて簡単に解説しています。

資料はこちら→レジュメ

動画はこちら↓

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令和４年育児介護休業法改正セミナー第2回目

今回は、第２段目！育児介護休業法改正点の動画解説いたします。
第2回目の内容としましては、令和４年10月改正と令和５年４月１日改正分の内容と
なります。
内容は、第一回の続き番号で…
③男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時季ににおける柔軟な育児休業の
　枠組みの創設　
④育児休業の分割取得
⑤一歳以降の延長の休業開始日の柔軟化及び再取得
令和５年４月の改正となりますが、育児休業の取得状況等の公表の義務付け

講義レジュメはこちら…育児介護休業法（改正セミナーNO.2）

法改正セミナー
※レジュメに1カ所ミスがありました。　動画内で修正しています。
　ご確認お願い申し上げます。
動画は、こちら…


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ビジネスリーダーの為の労務管理塾《労働法編》講義録ＮＯ.２６

小さな会社・職場のビジネスリーダーの為の労務管理塾

労働法講義　　講義録２６

今回から「解雇」についての説明します。

（今回は、「解雇」とは！です。）

「解雇」とは、使用者側から一方的に労働契約の解除を行うこ
とです。

つまり、使用者側から一方的に、退職してください！
ということになります。

「解雇」は、一般的に「整理解雇」「懲戒解雇」「普通解雇」
に分類することができます。

◎整理解雇・・・リストラ（事業の再構築）の一貫として行わ
れる解雇、
◎懲戒解雇・・・労働者の責めに帰すべき理由（相当の理由が
必要）による解雇
◎普通解雇・・・上記以外の狭い意味での解雇

★整理解雇には、通常、就業規則に規定を置くことを前提に次
の４つの要件が必要とされています。
①人員整理の必要性の程度（それをしないと経営が維持でき
ない程度）
②解雇回避の手段を尽くした上での、最終手段かどうか
③被解雇者の人員選定の妥当性があるか
④従業員への説明、話し合い等は適正になされてきたか

★懲戒解雇を行う場合には、次の点に注意が必要です。
（懲戒解雇は最も重いペナルティー）
①懲戒事由・種類・程度をあらかじめ就業規則に記載してお
かなければならない。
②懲戒→規律違反の種類・程度等に照らし相当であるかどうか？
③弁明の機会を与えたかどうか．．．

★普通解雇
一般的に解雇されても仕方がない、また、一般論から解雇さ
れても当然…というような事情がないと普通解雇は難しい。
（普通解雇の例）
・心身の傷病等により長期にわたり就労不能
・協調性がなく、業務に非協力的
・勤務不良（態度・業績）

「解雇」はハードルが高い！　と言われています。
法律の専門家のアドバイスを受けるなど．．．．
「解雇」は慎重に！