令和4年育児介護休業法改正セミナー第2回目

今回は、第2段目!育児介護休業法改正点の動画解説いたします。
第2回目の内容としましては、令和4年10月改正と令和5年4月1日改正分の内容と
なります。
内容は、第一回の続き番号で…
③男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時季ににおける柔軟な育児休業の
 枠組みの創設 
④育児休業の分割取得
⑤一歳以降の延長の休業開始日の柔軟化及び再取得
令和5年4月の改正となりますが、育児休業の取得状況等の公表の義務付け

講義レジュメはこちら…育児介護休業法(改正セミナーNO.2)

法改正セミナー
※レジュメに1カ所ミスがありました。 動画内で修正しています。
 ご確認お願い申し上げます。
動画は、こちら…


ビジネスリーダーの為の労務管理塾《労働法編》講義録NO.26

小さな会社・職場のビジネスリーダーの為の労務管理塾

労働法講義  講義録26

今回から「解雇」についての説明します。

(今回は、「解雇」とは!です。)

「解雇」とは、使用者側から一方的に労働契約の解除を行うこ
とです。

つまり、使用者側から一方的に、退職してください!
ということになります。

「解雇」は、一般的に「整理解雇」「懲戒解雇」「普通解雇」
に分類することができます。

整理解雇・・・リストラ(事業の再構築)の一貫として行わ
れる解雇、
懲戒解雇・・・労働者の責めに帰すべき理由(相当の理由が
必要)による解雇
普通解雇・・・上記以外の狭い意味での解雇

整理解雇には、通常、就業規則に規定を置くことを前提に次
4つの要件が必要とされています。
①人員整理の必要性の程度(それをしないと経営が維持でき
ない程度)
②解雇回避の手段を尽くした上での、最終手段かどうか
③被解雇者の人員選定の妥当性があるか
④従業員への説明、話し合い等は適正になされてきたか

懲戒解雇を行う場合には、次の点に注意が必要です。
(懲戒解雇は最も重いペナルティー
①懲戒事由・種類・程度をあらかじめ就業規則に記載してお
かなければならない。
②懲戒→規律違反の種類・程度等に照らし相当であるかどうか?
③弁明の機会を与えたかどうか...

普通解雇
一般的に解雇されても仕方がない、また、一般論から解雇さ
れても当然…というような事情がないと普通解雇は難しい。
(普通解雇の例)
・心身の傷病等により長期にわたり就労不能
・協調性がなく、業務に非協力的
・勤務不良(態度・業績)

「解雇」はハードルが高い! と言われています。
法律の専門家のアドバイスを受けるなど....
「解雇」は慎重に!