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育児介護休業等期間中の社会保険料の免除

事業主の方が「健康保険・厚生年金保険育児休業等取得者申出書」で保険者等（年金事務所、健康保険組合）に申出をすることによって、育児休業等（育児休業、育児休業の制度に準ずる措置による休業）をしている間の社会保険料が、被保険者本人負担分及び事業主負担分ともに免除される制度です。
　この取り扱いが、令和４年１０月１日より、若干変更となります。
今回の動画では、現在の取り扱いと変更後の取り扱いについて簡単に解説しています。

資料はこちら→レジュメ

動画はこちら↓

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令和４年育児介護休業法改正セミナー第2回目

今回は、第２段目！育児介護休業法改正点の動画解説いたします。
第2回目の内容としましては、令和４年10月改正と令和５年４月１日改正分の内容と
なります。
内容は、第一回の続き番号で…
③男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時季ににおける柔軟な育児休業の
　枠組みの創設　
④育児休業の分割取得
⑤一歳以降の延長の休業開始日の柔軟化及び再取得
令和５年４月の改正となりますが、育児休業の取得状況等の公表の義務付け

講義レジュメはこちら…育児介護休業法（改正セミナーNO.2）

法改正セミナー
※レジュメに1カ所ミスがありました。　動画内で修正しています。
　ご確認お願い申し上げます。
動画は、こちら…


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初めての！年末調整セミナー！

初めての！　年末調整セミナー！　（視聴無料）

レジュメ及び動画はこちら⇒ここ

◎初めての年末調整セミナー【概要編】
初めて年末調整を担当される方など…年末調整とは？　の部分を中心に説明しております。
※動画の方のレジュメP５「給与所得者の配偶者特別控除等申告書」とあるのは、「給与所得者の配偶者控除等申告書」の間違いでした。お詫び申し上げます。なお、動画は、配偶者特別控除等申告書で説明していますが、訂正の上、ご視聴ください。

◎初めての年末調整セミナー【実践編】
初めて年末調整を担当される方など…「所得控除」のを中心に説明しております。是非、ご参考ください！
※動画の方のレジュメP３「給与所得者の配偶者特別控除等申告書」とあるのは、「給与所得者の配偶者控除等申告書」の間違いでした。お詫び申し上げます。なお、動画は、配偶者特別控除等申告書で説明していますが、訂正の上、ご視聴ください。

◎初めての年末調整セミナー【実践編②】
初めて年末調整を担当される方など…
「扶養控除等（異動）申告書」「配偶者控除等申告書」「保険料控除申告書」をを中心に説明しております。是非、ご参考ください！

◎初めての年末調整セミナー【実践編③】
初めて年末調整を担当される方など…
課題を用いて実際の年末調整の計算を説明しています。是非、ご参考ください！

 

 

 

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ライブセミナー！　育児・介護の両立支援セミナー実施！

無料！！　ライブセミナーのお知らせ！
中小企業の働き方改革【育児・介護の両立支援セミナー】実施！
平成３０年７月２６日（木）１３時３０分～１５時
赤磐市下市３５７－７（赤磐商工会本部：山陽産業会館１階会議室）
定員１０名　受講料　無料
お申込み希望の方は、お問い合わせフォームより、ご氏名を入力頂きコメント欄に、セミナー希望の旨、会社名、お電話番号をご入力の上、ご送信ください。

今回のセミナーでは、子育て世代の両立支援対策と…２０２５年問題！
特に団塊の世代が後期高齢者となり団塊ジュニア世代の介護離職の増加に伴う人財流出が懸念されることから介護離職防止対策などを中心に「育児・介護の両立支援対策セミナー」を実施致します。
人手不足はますます深刻化していきます！　早急に対応を考えましょう！

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ビジネスリーダーの為の労務管理塾《労働法編》講義録ＮＯ.２６

小さな会社・職場のビジネスリーダーの為の労務管理塾

労働法講義　　講義録２６

今回から「解雇」についての説明します。

（今回は、「解雇」とは！です。）

「解雇」とは、使用者側から一方的に労働契約の解除を行うこ
とです。

つまり、使用者側から一方的に、退職してください！
ということになります。

「解雇」は、一般的に「整理解雇」「懲戒解雇」「普通解雇」
に分類することができます。

◎整理解雇・・・リストラ（事業の再構築）の一貫として行わ
れる解雇、
◎懲戒解雇・・・労働者の責めに帰すべき理由（相当の理由が
必要）による解雇
◎普通解雇・・・上記以外の狭い意味での解雇

★整理解雇には、通常、就業規則に規定を置くことを前提に次
の４つの要件が必要とされています。
①人員整理の必要性の程度（それをしないと経営が維持でき
ない程度）
②解雇回避の手段を尽くした上での、最終手段かどうか
③被解雇者の人員選定の妥当性があるか
④従業員への説明、話し合い等は適正になされてきたか

★懲戒解雇を行う場合には、次の点に注意が必要です。
（懲戒解雇は最も重いペナルティー）
①懲戒事由・種類・程度をあらかじめ就業規則に記載してお
かなければならない。
②懲戒→規律違反の種類・程度等に照らし相当であるかどうか？
③弁明の機会を与えたかどうか．．．

★普通解雇
一般的に解雇されても仕方がない、また、一般論から解雇さ
れても当然…というような事情がないと普通解雇は難しい。
（普通解雇の例）
・心身の傷病等により長期にわたり就労不能
・協調性がなく、業務に非協力的
・勤務不良（態度・業績）

「解雇」はハードルが高い！　と言われています。
法律の専門家のアドバイスを受けるなど．．．．
「解雇」は慎重に！