ビジネスリーダーの為の労務管理塾《労働法編》講義録N0.4

労働法講義 講義録4

本日のテーマは、前回に続き…「有期労働契約」です….

前回で、期間の定めをする場合は、原則3年、特例で、5年まで、
契約できることを確認しました。勿論、建設工事など、事業の完了
に必要な期間が3年を超えていようが...その期間までは、有期
労働契約が可能であるという例外はありましたが....

有期労働契約の従業員の方がいらっしゃる場合、トラブルが多い
ケースとして、「雇い止め」があります。

「雇い止め」とは。有期労働契約期間満了により、契約更新をしない
とですが...

例えは、有期労働契約を結ぶ時に、3つパターンが存在します。

パターン1・・・契約期間満了後、更新しない。
これは、最初から更新しないと言っているので、雇い止めのトラブル
には、通常、ならないでしょう。

パターン2・・・契約期間満了後、更新する。
これは、最初から更新すると言っているので、もし、雇い止めになる
と、大きなトラブルとなることが予想されます。
ただし、このような契約は、あまり見受けられませんが…

パターン3・・・契約を更新する場合があり得る。
通常、パータン3の有期労働契約が多く見受けられますが、この
場合には、第2回講義録にもありましたように、労働条件の明示をす
る場合、更新をする場合の基準に関する事項も明示する必要があります。

例えば…
「契約期間満了時の業務量」「従事している業務の進捗状況」「有期
の労働契約者の当該期間における勤務態度・勤務成績・職務遂行能力」
「契約期間満了時の健康状態」…

更に…
「使用者は、有期労働契約(当該契約を3回以上更新し、又は雇入れ
の日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、
あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されている ものを除く。)
を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約期間の
満了する日の 30日前までに、その予告をしなければならない。」
(平成24年厚生労働省告示551号)
有期労働契約更新を3回以上か、又は有期労働契約を1年超のどちら
の従業員を雇い止めする場合は、期間満了日の30日前までに、予告
義務が発生します。

パートタイマー、アルバイトの方に多い有期労働契約…
特に、雇止めトラブルには注意が必要です。