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労働法講義 講義録１１
「年次有給休暇」６回目となります。
年次有給休暇は、原則として労働日単位で与えられます。
ただし、昭和24年の通達に、「年次有給休暇は、１労働日を単位と
するものであるから、使用者は、労働者に半日単位で付与する義務
はないが、請求があった場合に半日単位で与えても差し支えない。」
とあり、半日単位もあり得るということになります。
就業規則をやはりよくチャックしておかないと、いけませんね。
さらに、平成22年4月1日施行の法改正により．．．．、
労使協定（注）を結ぶことにより、時間単位の年次有給休暇が、
可能となりました。
従業員さんから、時間単位の有給休暇の請求があれば、まず、就業
規則等・労使協定書をチェックし、皆さんの事業所で時間単位有給
の制度があるのか? 確認することが大切です！！
（注）「労使協定」とは、当該事業場に、労働者の過半数で組織す
る労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で
組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する
者との書面による協定
労働法講義 講義録１０
「年次有給休暇」５回目となります。
本日は、有給休暇期間中の給料のお話です。
有給休暇は、出勤日に休んでも、賃金（給料….)が補償されます。
では、有給休暇中の賃金はどのように決まっているでのしょうか？
労働基準法39条第7項において、
有給休暇中の賃金としては….１労働日あたり、
①平均賃金（労働基準法12条の賃金：原則として過去３か月の平均）
②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
③労使協定により健康保険法第40条第1項のいわゆる標準報酬日額
のいずれかで計算します。
①～③のどのパターンで支給するかは、就業規則等でチェックしま
しょう！
その際、確認しておいていただきたいのは、
労働基準法法則第136条に
「使用者は、第３９条第１項から第４項までの規定による有給休
暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱い
をしないようにしなければならない。」
という、規定です。
特に、先ほどの②のケースでは、「所定労働時間労働した場合に支払
われる通常の賃金」ということですので、精皆勤手当を付ている事業
所の場合、有給休暇を取得したというだけでは、カットできないこと
になります!
また、通勤手当については、それが、通勤に要する費用の負担（実費
弁償的に事業主が負担）であれば、所定労働時間労働した場合に支払
われる賃金に該当しないものと考えられますので、就業規則等の規定
を確認のうえ、その分の通勤手当はカットして差し支えないと考えら
れますが…しっかり、ルール付けしておいた方が、いいでしょう。
労働法講義 講義録９
「年次有給休暇」４回目となります。
本日は、有給休暇の比例付与について、説明します。
年次有給休暇の主目的は、リフレッシュ！ということは、以前、説明
いたしました。
では、パート・アルバイト従業員さんの有給休暇はどのようになって
いるのでしょうか？
パート・アルバイト従業員さんについては、その労働時間等により、
有給休暇の付与日数が決まってきます。
決して！ パート・アルバイト従業員の方に、有給休暇を付与しなく
てもいい…ということには、なりません！
トラブルも多いので注意が必要です！！
条文は、厚生労働省令を参考としなければなりませんので、省略し、
簡単に説明いたします。
なお、パート・アルバイト従業員の方の有給休暇の付与要件（入社６月、全労働日の８割以上など．．．）は、正社員と変わりません。
一般的にパート・アルバイト従業員の方は、正社員に比べて、労働時間数や労働日数が短いということで、ストレスの度合いも労働時間や労働日数に比例すると考えて．．．有給休暇は、比例付与されます。
週３日勤務のパート従業員の方で考えますと．．．．
正社員の有給休暇日数（例：１０日）×３日／５．２日
＝５．７６．．
計算結果⇒１日未満切り捨て ∴５日
※通常の労働者（正社員）の１週間平均労働日数⇒５．２日とし
て、計算することになっています。
つまり、週３日労働する人は、正社員が１０日有給休暇を付与されるのだったら、正社員が週５．２日平均的に労働するので、比例させて、３／５．２を乗じて計算しているわけです。
具体的な比例付与対象者は、以下のようになります。
Ａ．週所定労働時間が３０時間未満かつ週所定労働日数が４日
以下の者
Ｂ．週所定労働時間が３０時間未満かつ年間所定労働日数が
２１６日以下の者
※Ａ．は、労働契約が１週間何日労働するという契約者です。
（週３日勤務等）週を単位に契約しているパートの方などで
す。
※Ｂは、Ａ．以外の週を単位としない契約のパート・アルバイ
トの方
（月１５日勤務等．．．．）週何日とか計算できない場合
以下が有給休暇の付与日数表です。
パート・アルバイト従業員であっても、Ａ．Ｂ．に該当しない
①週の所定労働時間３０時間以上の方
②週所定労働日数５日以上の方
③週を単位としない契約者等で１年間の所定労働日数２１７日以上の方
のいずれかに該当する方は
正社員と同じ付与日数となりますので、注意が必要です！！
労働法講義 講義録８
「年次有給休暇」３回目となります。
有給休暇、何日残っていますか？
日頃、有給休暇を請求しない従業員が、確認のために、有給休暇
の残日数を聞いてきたら….ひょっとすると、退職を考えている
のかもしれません….あるいは、疲れが溜まっているのかも知れ
ません….
日頃から、コミュニケーションをしっかりとっておかないと…
今回は、法定有給休暇の残日数の計算です。
その説明に入る前に、消滅時効について．．．
労働基準法第115条
「この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償そ
の他の請求権は２年間、この法律の規定による退職手当の請求権
は５年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。 」
退職手当（退職金）の請求権は、５年．．．それ以外の賃金、災
害補償その他の請求権は、２年．．．請求せずに放っておくと、
時効になり、請求する権利が消えますよ．．．
有給休暇も全労働日の８割以上継続勤務等により、時季を指定し
て請求する権利⇒（請求権）です。よって、請求せずに放ってお
くと、２年で消えてしまいます。
有給休暇の時効は、基準日から起算して２年となります。
結論をいいますと、基準日は、その期間の出発点なので、その
１年間に未消化の有給休暇は、翌期間の末日（当期間の期首から
２年）までに限り繰越すことができ、翌々期間は、時効となり
繰越せないということです。
つまり、翌期間のみ未消化の有給は繰り越せる！
残日数を計算する場合には、その点も考慮します。
それでは、本題に入ります。
法定有給の取得日数は、前回、説明いたしました。
例えは、平成25年10月1日入社の正社員Ａさん（全労働日の８割以
上勤務という前提で考えていきます。）
先ず、入社後、６箇月経過後（平成26年4月1日⇒ここから法定有
給休暇が付与される※基準日）からの1年間（平成26年4月1日から
平成27年3月31日）に10労働日、付与されます。次は、（平成27年
4月1日～平成28年3月31日）は、1労働日増えて、11労働日、次は、
（平成28年4月1日～平成29年3月31日）は、また、1労働日増えて
12労働日、次は、（平成29年4月1日～平成30年3月31日）は、２労
働日増えて、14労働日…..
では、Ａさんの有給休暇取得状況は以下の通りとして、…
平成26年4月1日～平成27年3月31日 有給休暇３日取得
平成27年4月1日～平成28年3月31日 有給休暇６日取得
平成28年4月1日～平成29年3月31日 有給休暇１３日取得
平成29年6月に3日有給を取得
平成29年8月20日に、Ａさんが、「私の有給休暇は何日残っていま
か？」と質問がありました。
Ａさんの年次有給休暇の基準日は、入社６月経過した時の月日、
つまり、毎年４月１日となります。(8月1日入社の場合の基準日は、
毎年2月1日ですね。）
よって、
●平成27年3月31日時点の残日数 3日消化
・10日－3日＝7日（次期に繰り越し）
●平成28年3月31日時点の残日数 6日消化
先ずは前期繰越分から
・前期繰越7日－6日＝1日⇒0日 ※時効で繰越不可！
・新規付与11日（次期に繰り越し）
●平成29年3月31日時点の残日数 13日消化
先ずは前期繰越分から
・前期繰越11日－11日＝0日
次に新規付与分から
・新規付与12日－2日＝10日（次期に繰り越し）
●平成29年8月20日時点の残日数 3日消化
・前期繰越10日－3日＝7日
・新規付与14日
結局、平成29年8月20日時点では、7日＋14日＝21日となります。
21日のうち、7日は、時効の関係で平成30年3月31日までに消化し
ないと、消えてしまします！
今回は、原則的なケースで、説明しました。
事業所によっては、年次有給休暇の斉一的取扱い（例えば、全労
働者、基準日を一律4月1日とする…）や分割付与（例えば、入
社後６月経過前に10日のうちの5日を分割して先に与える…)
をしていたり、前期繰越分がある場合でも、前期繰越分から消化
せず、当期新規付与分から消化していく場合など、例外的な形も
存在します。
例外的な取り扱いなどは、就業規則に規定があるばずです。
就業規則がどうなっているか？ 必ず確認すべきです！！
労働法講義 講義録７
本回のテーマは、…前回に引き続き「年次有給休暇」２回目となり
ます。
前回は、「有給休暇の目的」をお伝えしました。
今回は、有給休暇の日数計算をお伝えいたします。
労働基準法３９条
第１項
「使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働
日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した１０労
働日の有給休暇を与えなければならない。」
第２項
「使用者は、１年６箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れ
の日から起算して６箇月を超えて継続勤務する日（以下「６箇月経過
日」という。）から起算した継続勤務年数１年ごとに、前項の日数に
、次の表の上欄に掲げる６箇月経過日から起算した継続勤務年数の区
分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなけれ
ばならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から１年ごと
に区分した各期間（最後に１年未満の期間を生じたときは、当該期間）
の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の８割未
満である者に対しては、当該初日以後の１年間においては有給休暇を
与えることを要しない。
６箇月経過日から起算した継続勤務年数 労働日
１年 １労働日
２年 ２労働日
３年 ４労働日
４年 ６労働日
５年 ８労働日
６年以上 １０労働日
ちょっと、条文が難しいので…..
入社から６箇月、全労働日（簡単に言うと、働くべき日等）８割以上
継続勤務すれば、６箇月経過後の１年間、１０日有給をあげましょう。
その１年間に全労働日の８割以上継続勤務すれば、１労働日増やして
１１日有給をあげましょう。あと、同様に、１年カウント、８割以上
で、１２日、１４日、１６日、１８日、２０日と増えていき、入社か
ら６年半たてば、あとは、２０日のまま、増えない！ ということ
になります。
最初は、１０日、あとは、１ずつ増え、１１日、１２日、次から２日
ずつ増えて１４日、１６日、１８日、２０日…後は２０日…
これは、あくまでも、労働基準法３９条第１項、第２項ののいわゆる
法定有給の事です。
会社が独自に、法定有給を超える有給休暇を付与することは、何ら、
問題ありません。
今一度、皆さんの、就業規則を確認してみましょう！！
次回は、残日数の計算をお伝えします。
労働法講義 講義録６
本回のテーマは、…「年次有給休暇」１回目です…数回にわけて説明
致します。
この間も、年配の社長様よりご相談がありました。
「従業員が、有給休暇の残日数を教えてくれと言ってきた。」
さらに、有給を消化して退職したいらしい。ということでした。
最近の退職者は、判で押したように有給休暇を消化して退職していく…
ある経営者の一言．．．同感です！
インターネット、ＳＮＳ．．．情報の加速化！ 情報の共有化！．．
の結果．．．これからも、同様のことが続く可能性は大です。
ところで、
有給休暇の目的とは！ 何でしょうか？？
労働基準法3９条第１項
「使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働
日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した１０労
働日の有給休暇を与えなければならない。」
現代は、超？！ ストレス社会です。
労働者は、入社後６カ月間（平成６年４月前は、１年間．．．）勤務
日の８割以上働けば．．．ストレスも溜まるはずです．．．そこで、
６カ月経過から、１年間に、１０働く日．．．休んでも、給料を保証し
ますよ…しっかり、リフレッシュして、次も頑張りましょう！ という
ことです。
つまり！ 有給休暇の主目的は、リフレッシュ！ です。
何かと、トラブルの多い有給休暇．．．先ずは、目的を確認しましょう！
本日のテーマも…「有期労働契約」です…
平成２５年４月に労働契約法が改正され….その法改正のひとつに、
第18条
「同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の
始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を
通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が５年を超え
る労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約
期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供さ
れる期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は
当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに
係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結して
いる有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の
労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがあ
る部分を除く。）とする」
があります。
これは、平成２５年４月以降の最初の新たな有期労働契約（勿論、更
新後の契約も！）を締結し、その労働契約締結からの通算契約期間が
５年を超える労働者は、無期契約の申し出をすれば、使用者（会社）側
は、無期契約の承諾をしたものとみなす。
ということで…
特に、平成２５年４月以降、１年契約や６カ月契約で有期労働契約を
締結し、更新をしている場合には、丁度、５年経過が平成３０年４月
以降となりますので、平成３０年度から、無期労働契約への転換の申
出が本格的になってくると思われます。
その時になって、慌てないように、労働契約内容の確認が必要です！
ただし、これは、有期から無期に変わるだけであり、契約期間以外の
労働条件まで変更となる訳ではありません。
また、契約期間と契約期間の間に、原則として6カ月以上空白期間が
ある場合には、クーリング期間となり、通算契約期間には、算入され
なくなりますが、空白の直前に終了した契約期間等が1年未満の場合に
は、例外として、6カ月未満の所定期間がクーリング期間となる場合が
あります。
リーダーの皆様は、日頃から従業員の労働契約内容を常に確認し、最
新の法令のもと、適切に労務管理を行ってい行きましょう。
労働法講義 講義録４
本日のテーマは、前回に続き…「有期労働契約」です….
前回で、期間の定めをする場合は、原則３年、特例で、５年まで、
契約できることを確認しました。勿論、建設工事など、事業の完了
に必要な期間が３年を超えていようが．．．その期間までは、有期
労働契約が可能であるという例外はありましたが．．．．
有期労働契約の従業員の方がいらっしゃる場合、トラブルが多い
ケースとして、「雇い止め」があります。
「雇い止め」とは。有期労働契約期間満了により、契約更新をしない
とですが．．．
例えは、有期労働契約を結ぶ時に、３つパターンが存在します。
パターン１・・・契約期間満了後、更新しない。
これは、最初から更新しないと言っているので、雇い止めのトラブル
には、通常、ならないでしょう。
パターン２・・・契約期間満了後、更新する。
これは、最初から更新すると言っているので、もし、雇い止めになる
と、大きなトラブルとなることが予想されます。
ただし、このような契約は、あまり見受けられませんが…
パターン３・・・契約を更新する場合があり得る。
通常、パータン３の有期労働契約が多く見受けられますが、この
場合には、第２回講義録にもありましたように、労働条件の明示をす
る場合、更新をする場合の基準に関する事項も明示する必要があります。
例えば…
「契約期間満了時の業務量」「従事している業務の進捗状況」「有期
の労働契約者の当該期間における勤務態度・勤務成績・職務遂行能力」
「契約期間満了時の健康状態」…
更に…
「使用者は、有期労働契約（当該契約を３回以上更新し、又は雇入れ
の日から起算して１年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、
あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されている ものを除く。）
を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約期間の
満了する日の ３０日前までに、その予告をしなければならない。」
(平成24年厚生労働省告示551号）
有期労働契約更新を３回以上か、又は有期労働契約を１年超のどちら
の従業員を雇い止めする場合は、期間満了日の３０日前までに、予告
義務が発生します。
パートタイマー、アルバイトの方に多い有期労働契約…
特に、雇止めトラブルには注意が必要です。
本日のテーマは…「有期労働契約」です….
この有期労働契約は、特にパートタイマーの方に多いと思いますが…
労務管理上、非常に重要です！ 数回に分けて説明して参ります。
皆様の会社、事業所、部署には、６カ月契約の従業員さん、１年契約
の従業員さんなど….期間を定めた労働契約従業員の方はいらっしゃ
いませんでしょうか？
その期間の定めのある労働契約が、有期労働契約となります。
労働基準法１４条「労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の
事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、３年（次の各号のいず
れかに該当する労働契約にあつては、５年）を超える期間について締結
してはならない。
１．専門的な知識、技術又は経験（以下この号において「専門的知識等」
という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に
該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を
必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
２．満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労
働契約を除く。）
有期労働契約というのは、その期間は、働いてもらいますよ！
はい！ 了解しました。
その期間は、働かせてもらいます！
期待してますからね！
と…..期間を決めていますので….
その間は、原則として、使用者側から、解雇（使用者側からの一方的な
労働契約の解約）は出来ませんし、
労働者側からも、原則として途中で、辞めたいとは、言えない….
ということになります。
そのくらい、拘束性が強く、人身拘束につながりかねないので、
条文にありますように、有期労働契約を結ぶ場合、最高３年間ですよ…と、
規定していのです。
また、高度の専門的知識を有し、それを必要とする業務に就く者は、折角
そういった専門の人に働いていただくので、最高５年間契約まで、認めよ
うということです。
60歳以上の労働者は、高年齢者の雇用対策等を考慮して、最高５年間の
有期労働契約が認められています。
一定の事業の完了に必要な期間を定めるものは、例えば、ダム工事のよう
に、完成までに、長期間かかるようなものは、その完了に必要な期間まで
は、有期労働契約を結んでいいですよ！ そのほかは、３年（５年）が
最高ですよ….ということです。 （次回講義録へ続く）
本日のテーマは…「労働契約・労働条件の明示」です。
皆さんの職場では、ちゃんと労働契約を交わしていますか？
労働条件を明示されていますか？？
契約なんか交わした記憶ない！ ご勘弁を～！
ハローワークに出した求人票に労働条件ばっちり書いているし,
それを見て、面接試験に応募してきたんだし、この条件で、
良ければ、来週の月曜日から出社してね！
て言ってあるのでこれは立派な労働契約！？
実際、こういった事業所…時々、お見掛けします。
お互いが労働条件について合意しているっていうことであれば、
労働契約でしょうが…
「労働契約法第3条第1項：労働契約は、労働者及び使用者が対等
の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。」
「労働契約法第6条：労働契約は、労働者が使用者に使用されて
労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、
労働者及び使用者が合意することによって成立する。」
しかし、かっちりと、書面等にしておかないと、
あとで、トラブルの元に！
「労働契約法第4条第2項：労働者及び使用者は、労働契約の内容
（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、
できる限り書面により確認するものとする。」
「労働基準法第5条：使用者は、労働契約の締結に際し、労働者
に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の
厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法
（書面）により明示しなければならない。」
他にもいわゆるパートタイム労働法にも書面明示の規定があります。
（昇給の有無）（賞与の有無）（退職手当の有無）（相談窓口）
労働者の労働条件…今一度、しっかりとチェックし、
実態と合っているか…確認しておきましょう！
もちろん、実態に合っていない場合、適正に変更する必要があります！！
因みに労働基準法の明示事項は以下の通り！
（うち、１～4と6は書面で明示！）
５、７～14は、書面でなくてもかまいませんが、書面で明示した方が、
トラブル防止になります！！
え！ こんなに！！ そう、こんなに！！
【絶対的明示事項】明示が義務づけられています！
1.労働契約の期間に関する事項・期間の定めのある労働契約を更新する場合
の基準に関する事項（期間満了後更新する場合があるものの契約締結に
限る。）
2.就業の場所、従事すべき業務に関する事項
3.始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働（早出、残業など）の
有無、休憩時間、休日、休暇および交替制勤務をさせる場合は就業時
転換に関する事項
4.賃金（退職手当、臨時に支払われる賃金、賞与等は除きます。）の決定、
計算・支払いの方法および賃金の締切り・支払いの時期に関する事項
5.昇給に関する事項
6.退職に関する事項（解雇の事由を含む）※退職の事由及び手続の明示も
【相対的明示事項】定めがあれば、明示する事項
7.退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、
計算・支払いの方法 および支払いの時期に関する事項
※退職手当⇒退職金
8.臨時に支払われる賃金、賞与など、最低賃金に関する事項
9.労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
10.安全及び衛生に関する事項
11.職業訓練に関する事項
12.災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
13.表彰及び制裁に関する事項
14.休職に関する事項
※条文の並びと少し変えています。