カテゴリー: ビジネスリーダーの為の労務管理塾

労働法講義　講義録１９

今回は、休憩について説明します。

労働基準法上、休憩については、３原則があります。

つまり、休憩３原則です。

「休憩」→労働義務が免除されている時間
お弁当を食べたり…ちょっと一服！

もちろん、ノーワーク・ノーペイの原則に基づくと、賃金は、
もらえませんが….

休憩の３原則（原則なので、特例はありますが…)
①休憩は労働時間の途中に所定の時間与えなければならない！

　所定の時間は….

労働時間が６時間を超える場合には、少なくとも４５分
労働時間が８時間を超える場合には、少なくとも１時間
少なくとも….ですから、45分（1時間）超与えても問題
ありません。

※労働時間が６時間以下であれば、与えなくてもOKです。

もちろん、与えてあげてもOKですが…

②休憩は一斉に与えなければならない。

しかし、一斉に与えた場合、業務に支障をきたすような所定
の業種については、交代で与えることが可能

【一斉付与の適用除外業種】
　（運輸交通業）（商業）（金融・広告業）（映画・演劇業）
　（通信業）（保健衛生業）（接客娯楽業）及び（官公署の
　　事業で所定に事業を除く）

なお、一斉付与の適用除外業種以外（例えば製造業など）で
あっても、労使協定（労働基準監督署への届出不要）を締結
することにより、交代付与が可能となります。

③休憩は、自由に利用させなければならない。
労働義務がない時間ですから、自由に利用したいですね。
ただし、この自由利用は一般的に職場内自由利用となりますの
で、例えば、休憩時間中に外出する場合は上司の許可を受させ
るのは、職場内自由が確保されていれば、必ずしも違反とは
ならない…とされています。

休憩は、しっかり、休み…労働時間は、効率よく仕事をして、
会社の業績アップに貢献できるような体制がベストです！

労働法講義　講義録１９

今回は、前回に続きまして３６協定についてのお話になりますが．．．
特別条項付きの３６協定についてです。

前回の講義では、…
所定の事業・業務を除き、時間外労働時間には、
「限度」が決まっていました。

因みに、通常は１箇月でいうと４５時間が限度となっていました。

この４５時間というのは、…
時間外労働が４５時間を超えたあたりから、徐々に過労死リスク
が高まると言われていて．．．

８０時間超の段階で、グレーゾーン．．．

１００時間超えたあたりからブラックゾーンといわれています。

ただし、実際は、「限度」（例えば、月４５時間、１年３６０時間．．．）
を超えて時間外労働をするケースがありますよね。

どういうことかといいますと．．．
３６協定に特別条項を付けることにより、「限度」を超えることが
認められています。

【．．．限度時間以内の時間を一定期間につ いての延長時間の原則
(以下「原則となる延長時間」という。 )として定めた上で，限度時
間を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情が生じたと
き に限り、一定期間として協定されている期間ごとに、労使当事者
間において定 める手続を経て、限度時間を超える一定の時間
(以下「特別延長時間」という。) まで労働時間を延長することがで
きる旨を協定すれば(この場合における協定 を「特別条項付き協定」
という。以下同じ。)、当該一定期間についての延長時間は限度時間
を超える時間とすることができることとされているところである。．．
．．．】　平成15.10.22基発1022003号

●特別な事情→臨時的なものに限る。できるだけ、具体的に定める！
●1日を超え３箇月以内の一定期間について、原則となる延長時間を
超え、特別延長時間まで労働時間を延長できる回数（１年のうち
半分を超えないもの→最大６月分の回数分）を協定
●1日を超え３箇月以内期間、１年ごとに割増率を定めるなど．．．
あくまでも、特例措置ですので、条件が付いています。

このように特別条項付き３６協定届を提出することにより、「限度」
を超えて時間外労働が可能となりますが、

月８０時間を超える法定時間外労働は、労働基準監督署の立入調査
の対象となりますので．．．業務効率を上げて時間外労働を減らす
工夫が必要となります。

労働法講義　講義録１８

今回は、３６協定について、説明します。

前回、…３６協定を締結し、３６協定届を所轄労働基準監督署へ届出
し、就業規則等に時間外労働の規定を置けば、法定労働時間を超えて
労働させることができる….と説明しました。

そういう意味では、３６協定届は、法定時間外労働等の免罪符的な、役
割を果たすということが言えるかもしれません。

この３６協定をする場合には
①時間外又は休日労働をさせる必要のある具体的事由（臨時の受注に対
応するため…など…）
②業務の種類（機械組立…など…)
③労働者の数 (１５名…など…その業務で時間外労働させる人数）
並びに
④１日及び１日を超える一定の期間について延長することができる時間
　又は労働させることができる休日
（１日２時間、１箇月３０時間、１年３００時間…など法定労働時間
を超えるマックスの時間）
※１日を超える一定の期間→１日を超え３箇月以内の期間と１年間
について、協定をしなければいけません。
有効期間の定めも必要です。
なお、労働基準監督署へ届出をするときは、原則として様式第９号に
より行います。

ところで、１日を超える一定の期間について延長することができる時間
について、限度が決まっていて
通常の場合　１週間　　１５時間※
２週間　　２７時間※
４週間　　４３時間※
１箇月　　４５時間※
２箇月　　８１時間※
３か月　１２０時間※
１年間　３６０時間　　となります。

※は、１日を超え３箇月以内の期間となります。１年間は、３６０時
間の範囲で労使協定で決めますが、１日を超え３箇月以内の期間は、
どれか１つをその限度の範囲で労使協定で決めればいいということ
になります。例えば１箇月　４０時間（４５時間の範囲）

ただし、

①工作物の建設等の事業
②自動車の運転業務
③新技術・新商品等の研究開発業務
④季節的要因等により事業活動若しくは業務量の変動が著しい事業若し
くは業務上又は公益上の必要により集中的な作業が必要とされる業務と
して厚生労働省労働基準局長が指定するもの（船舶の改造、修繕に関す
る業務やガス事業におけるガス製造設備の工事に関する業務など…)
は、原則として、限度時間は適用されないことになります。

しかし、わが社は、適用除外業種ではなけれど、月４５時間超えること
もあるし、１年間３６０時間を超えている….というケースもあると
思います。

限度時間を超える場合は、「特別条項付き３６協定」を締結し、届出を
すれば、限度を超えることが認めらられています。

「特別条項付３６協定は、次回の講義で説明します！！

労働法講義　講義録１７

前回の説明で、

法定労働時間は、

１日８時間
１週４０時間（※４４時間）
※商業・映画演劇（製作は除く）・保健　衛生（病院・介護施設など）
・接客娯楽業の事業で常時使用する労働者の数が10人未満（9人以下）
の事業

ということでした。

法定労働時間を超えて労働させると、罰則もあり得たわけです。

しかし、実際、１日、８時間を超えることもありますし、１週間、４０
時間（※４４時間）を超えることもあります。

では、法定労働時間を超えて働いてもらっていい場合とは、どういう場合
でしょうか？

それは、労働基準法３６条の「３６協定」（サブロク協定とかサンロク協
定とか呼び方はいろいろ…)を締結し、所轄の労働基準監督署へ届を出し、
労働者に周知（事業場に備え付けて知らせることなど…)し、就業規則など
に、規定（法定労働時間を超えて働いてもっらたり、法定休日（後日説明
予定！）に働いてもらうことがありますよ！）を置くことにより、可能と
なります。

※３６条の労使協定?以前も説明しましたが、….
「その事業場に労働者の過半数で組織する労働組合（過半数労働組合）
があれば、その労働組合、過半数労働組合がない場合においては、労
働者の過半数を代表する者との書面による協定（つまり労働者の代表
と使用者が時間外労働ＯＫ！、休日労働ＯＫ！ということで、書面で
約束をすること．．．）

気を付けないといけないのは、

３６協定届を労働基準監督署に提出し、労働者に周知をしても、決して、
時間外労働をさせてもいいということではなく、この段階では、罰則を受
けないだけ（免罰効果しかない！）．．．労働者の民事上の義務は、労働
協約、就業規則等の根拠を必要とします。

つまり、36協定の届出等＋就業規則等に時間外、法定休日労働がある旨の
規定があって初めて、労働者は時間外労働、休日労働をその３６協定の範
囲でする義務が発生するということです。

（第１８回では、３６協定届の内容など．．．説明致します。）

 

労働法講義　講義録１６

長時間労働が問題となり、「働き方改革」が叫ばれている現在！
労働時間の管理が非常にウエートを占めます。

今回から、数回に分けて、労働基準法の「労働時間」の規定について、
説明していきます。

先ず、「労働時間」の原則規定….労働基準法32条です。

第１項
「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について４０時間を超えて、
労働させてはならない。」

第２項
「使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日
について８時間を超えて、労働させてはならない。

⇒休憩時間は、労働時間ではありませんので…休憩時間を除き、
１週間は、４０時間（※４４時間）を超えて労働させると違法となります。
1日は、８時間を超えて労働させると違法となります。
※労働基準法施行基礎25条の2で、商業・映画演劇（製作は除く）・保健
　衛生（病院・介護施設など）・接客娯楽業の事業で常時使用する労働者
の数が10人未満（9人以下）は、44時間と規定しています。

この１週間４０時間（４４時間）
　　　１日　　８時間

これを「法定労働時間」と言って、これを超えて働かせると、違法となり、
６箇月以下の懲役又は３０万円以下の罰金！　という罰則もあります。

まずは、法定労働時間をしっかり、確認しておきましょう！

ただ…実際、１日、８時間を超えて働いている方もいらっしゃいます。
１週４０時間（４４時間）を超えて働いている方もいらっしゃいますね。

いわゆる３６協定を締結し、３６協定届を労働基準監督署に提出（勿論、
就業規則等に規定を置きます。）することにより法定労働時間を超えて
労働させることができます。

３６協定については、次回（講義録１７）で説明致します。

労働法講義　講義録１５

今回は、最低賃金について説明したいと思います。

最低賃金については、「最低賃金法」という法律に規定があります。

現在、最低賃金には、２種類あり、いずれも時間（時給）となります。

①地域別最低賃金・・・都道府県ごとに１つ最低賃金が決まっていて
対象者は、都道府県内の事業場で働くすべて（パート・アルバイト
等を含む）の労働者とその使用者に対して適用されるます。
②特定最低賃金・・・対象者は、特定地域内の特定の産業の基幹的労
働者とその使用者に限定されています。平成29年4月1日現在、全国
で233件の最低賃金があり、そのうち、232件は各都道府県内の特定
の産業について決定されています。残り1件は全国単位で決められて
います。）できめられています。

①②の両方適用となる場合は、多い方が最低賃金となります。

なお、一般の労働者より著しく労働能力が低いなど一定の場合には、
都道府県労働局長の許可を受けて最低賃金の所定の減額が特例的に
認められています。

最低賃金は、毎年、10月頃に改定されます！

最低賃金の対象となる賃金は、毎月支払われる基本的な賃金で次の賃
金を除外したものが最低賃金の対象とされています。
①臨時に支払われる賃金(結婚手当など)
②１箇月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など)
③所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金(時間外割
増賃金など)
④所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金(休日割増賃金など)
⑤午後１０時から午前５時までの間の労働に対して支払われる賃金のう
ち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分(深夜割増賃金など)
⑥精皆勤手当、通勤手当及び家族手当

最低賃金以上かどうかをチェックするには、

月給制の場合．．．

先ほどの
「毎月支払われる基本的な賃金」÷※１箇月平均月所定労働時間」
=一時間当たりの賃金　≧　最低賃金

※実際労働時間ではなく、時間外労働等を除いた所定労働時間

この規定を知らなかった頃．．．（サービス残業で働いていたころ）
残業早出時間込の実際労働時間で時給計算したところ．．．１時間
540円位しかなかったので、(>_<)　　ショックを受けましたが．．．．

あくまでも．．．最低賃金は、所定労働時間ベースで計算することに
注意しましょう！

なお、地域別最低賃金を下回った場合、50万円以下の罰金の規定が
あります。　高校生・大学生のバイトであっても、地域別最低賃金は
適用されますので．．．しっかり確認しましょう！！

 

 

 

労働法講義　講義録１４

前回、賃金払いの５原則について説明しましたが、

今回は、５原則の例外を説明します

先ず、前回の　賃金払いの５原則は….
★賃金は、①通貨で、②直接労働者に、③その全額を支払わなけれ
ばならない。
★賃金は、④毎月一回以上、⑤一定の期日を定めて支払わなければ
ならない。

５原則の例外
①通貨払いの原則の例外
　●銀行口座等への振り込み
銀行振り込みは、通貨で払うわけではありませんが、銀行預金
口座等への振込払いをしている事業所も多いと思います。
労働者の個別の同意を得ることにより、銀行口座等振込が可能
となります。なお、口座等振り込みに同意しない労働者に対して
は、通貨払いです。
●労働協約（労働組合との書面による協約）がある場合は、通勤
定期券など現物賃金も認められていますが、原則としてその労
動協約の適用を受ける労働組合員に限り適用されます。
●退職金（退職手当）も退職金規定などがある場合には、労働基
準法では、賃金になると、前回説明しましたが、退職金について
は、同意を得て銀行口座等振り込みによる他、銀行振出小切手
金融機関保証小切手などで支払うことが認められてします。
ただし、民間企業などが発行する小切手は認められていません。
●条文には、法令に別段の定めがある場合は、現物賃金を認める
例外がありますが、現在、この法令は存在しません。ただし、
条文に規定があるとすれば、将来！　法令ができ、通貨以外の
現物で支給することがあるかも知れませんね。
②直接払いの原則の例外
●代理・親権者等に支払うことは、禁止されています。
ただし、「使者」に支払うことは認められます。
夫の代わり（使者）として給料をとりに来た奥さんなどは、原則
として、支払うことが可能となります。
③全額払いの原則の例外
●法令に別段の定めがある場合、この法令は存在します。
健康保険法（介護保険法）・厚生年金保険法、所得税法などの法
令による賃金から控除して全額支給しないことが可能です。
社会保険料や雇用保険料、所得税、住民税など引かれてますね。
●例えば、労働組合員の方の組合費を賃金から控除したり、互助会
の費用、団体生命保険料など賃金から控除する場合には、労使協
　　定を締結（届出不要）すれば、控除することが可能です。
※労使協定とは、
以前も説明したかと思いますが、労働者の過半数で組織する
労働組合があればその労働組合（過半数労働組合）、過半数
労働組合がない場合には、過半数を代表する者との書面による
協定をいいます。
④⑤毎月１回以上払いの原則と一定期日払いの原則の例外は、まとめ
て説明します。
●臨時に支払われる賃金（就業規則等に規定がある結婚祝金、病気
見舞金など）
●賞与（就業規則等に規定があるもの）
●１箇月を超える期間ごとに支払われるもの（１箇月を超える期間
をベースに支給される皆勤手当など）
以上の賃金は、毎月１回払いませんし、一定の期日といっても、最
初からわかりません。このような賃金は、例外となります。

労働条件の中でも…賃金は超！　重要項目ですね！！

 

 

労働法講義　講義録１３

今回から、当分の間…賃金について、説明していきます。

労働者の方は、働いて、その見返りにお給料を戴きます。

労働基準法では、「この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞
与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者
に支払うすべてのものをいう。」と定義されています。
されています。

つまり、賃金とは、お給料の事ですね。
ただし、労働基準法では、賞与も退職手当（退職金）も就業規則
などに規定があり、法的に支払い義務があるものは、賃金に含ま
れます。労働基準法は、賃金の範囲が少し広いと思ってください。

労働基準法をはじめいわゆる労働法では、労働の対象を「賃金」
といい…
社会保険では、「報酬」と呼び….
所得税法などでは、賞与などを含め「給与」⇒給料・賞与と呼ん
でいます。

その範囲には、多少、差がありますが、…ここでは、あまり問題
にしないことにします。

今回は、その「賃金」ですが、

賃金を支払う場合（勿論、使用者ですよ）は、労働基準法では、
５原則あり…今日はその５原則を説明しておきます。

原則ですから、当たり前の規定ばかりですが、次回説明する、例外
が特に、ポイントになりますので、今回の原則は、よく、確認し
ましょう！

★賃金は、①通貨で、②直接労働者に、③その全額を支払わなけれ
ばならない。
★賃金は、④毎月一回以上、⑤一定の期日を定めて支払わなければ
ならない。

①→通貨払いの原則（紙幣・硬貨で払ってね！）
②→直接払いの原則（労働者本人に払ってね！）
③→全額払いの原則（ちゃんと、全額払ってね！）
④→毎月１回以上払いの原則（月、１回は払ってね！）
⑤→一定期日払いの原則（給料日を決めて払ってね！）

どれも、大切なことですね。

例外的な取り扱いは、次回説明します。

労働法講義　講義録１２

「年次有給休暇」7回目となります。今回で、とりあえず！
有給休暇….説明終了です。

平成28年就労条件総合調査によりますと….
平成 27 年（又は平成 26 会計年度）１年間に企業が付与した年次
有給休暇日数（繰越日数 を除く。）は
労働者１人平均 18.1 日（前年 18.4 日）、そのうち労働者が取得
した日数は 8.8 日（同 8.8 日）で、取得率は 48.7％（同 47.6％）
となっている。
取得率を企業規模別にみると、1,000 人以上が 54.7％（同 52.2％）
、300～999 人が 47.1％ （同 47.1％） 、100～299 人が 44.8％
（同 44.9％） 、30～99 人が 43.7％（同 43.2％）となっ ている。

平均値の取得率をみますと、平成27年が48.7%、26年よりも1.1%は、
増えていますが、50%を切っています。

エクスペディア「有給休暇国際比較調査2016」によりますと、
支給日数に違いはありますが、…
ブラジル、フランス、スペインなどは、100％　アメリカ80％…
日本は、53％の取得率となっています。

今後の方向性として、有給休暇の取得率をあげるため労働基準法
の法改正が予想されます。

リーダーの皆様におかれましては、有給休暇は、請求があれば、与
えなければならないという認識のもと、今後の法改正情報は、しっ
かりチェックして適正な労務管理に役立てていただきたいと思いま
す。