レッスン4~4-3
今回は、休憩・休日・「振休と代休」について、説明しています。
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レッスン3~3-2
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レッスン2~2-3
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前回の続き「就業規則」の説明です。
常時10人以上の労働者を使用する場合に、就業規則を作成し、
届出をする義務がありましたが…この人数のカウントは、事業場
単位で行うことになります。 つまり、会社全体ではなく、例え
本社は本社で…支店や工場、営業所など…同じ場所になければ、
支店は支店で…工場は工場で…営業所は営業所で常時10人以
上労働者を使用していれば、別々に届出をする必要があります。
本社(〇〇市…町…) 20人
〇△支店(〇△市…町) 11人
△△営業所(△△市…町…) 7人
の場合、本社と〇△支店は、各々、労働者代表を選び(過半数労
動組合がない場合)、意見書を添付して各管轄の労働基準監督署
へ届出をします。
△△営業所は、10人未満となるため、就業規則の作成義務はない
こととなります。
労働者の数が常時10人未満の事業所は、就業規則の作成、届出義
無はありませんが、たとえ、労働者の数が少なくても、就業規則
を作成する意義は大きいと思います。
この(労働者数が常時10人未満の)場合、労働基準法の就業規則
(常時10人以上)に準ずるということで、準就業規則とよばれて
います。…就業規則には違いありませんね….
就業規則は、一方的に事業所が作成・変更し過半数労働組合(な
い場合には、労働者の過半数代表者)に意見を求めることが一般
的ですが、最初から労働者代表又は数人の労働者を巻き込んで、
作り上げる…といった方法も有効的です。
労働法講義 講義録 23
今回から「就業規則」について説明します。
労働基準法では、…
「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、
次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁(労働基準
監督署)に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した
場合においても、同様とする。
①始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2
組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に
関する事項
※休暇→有給休暇、育児介護休業など
※2組以上に分けて交替就業させる場合→早番、遅番など
②賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決
定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに
昇給に関する事項
③退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
③の2 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働
者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに
退職手当の支払の時期に関する事項
※退職手当→退職金など
④臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをす
る場合においては、これに関する事項
⑤労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合
においては、これに関する事項
⑥安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関す
る事項
⑦職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
⑧災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合において
は、これに関する事項
⑨表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に
関する事項
⑩前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用
される定めをする場合においては、これに関する事項
このうち、①から③を【絶対的必要記載事項】といい。
必ず記載する必要がある項目となります。
また、③の2から⑩までは、【相対的必要記載事項】といい
規定がある場合(定めをする場合には)には必ず記載しなければな
らない項目となっています。
他にも「任意的記載事項」といって...規定を設けても就業
規則に記載するかどうか自由であるもの(例:本就業規則の決定
及び内容の変更は労働組合の同意を必要とする...)がありま
す。
平成29年10月地域別最低賃金が改定されました。
最低賃金法の最低賃金には、「地域別最低賃金」と「特定最低賃金」
があります。
今回の動画では、「地域別最低賃金」を中心に、最低賃金の対象賃
の計算も簡単に説明しています。
こちらをご覧ください。
資料はこちらです。 最低賃金(地域別最低賃金)の解説
労働法講義 講義録 22
今回は、労働時間・休憩・休日の適用除外について説明します。
以下の人たちは、労働時間・休憩・休日の規定は適用されません。
1 いわゆる農業・畜産養蚕水産業等の事業に従事する労働者
2 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者
又は機密の事務を取り扱う労働者
3 監視又は断続的労働に従事する労働者で、使用者が行政官
庁の許可を受けたもの
先ず、
1の労働者は、天候等の自然現象に左右される業種であり、
季節的に繁閑の差があるため、労働時間・休憩・休日の規定など
規制しない方がいいという配慮から適用除外となっています。
ただし、林業は該当しません。林業については、原則通り、労働
時間、休憩、休日の規定が適用されます。林業の後継者不足問題、
天候等に左右されない林業もあるということが理由のようです。
2の労働者は、管理監督者とか秘書の方をいい、管理監督者は、
労働者を管理監督する立場であり、秘書の方は、経営者と一体と
なって業務を行うため、労働時間・休憩・休日の規定は適用除
外となっています。
ただし、以前もだいぶ問題になりましたが、名ばかり管理監督
者の方は、適用となります。
3の労働者は、精神的又は肉体的疲労をともなわないような監視
業務や少し業務をして暫くして休憩…を繰り返すような業務で
行政官庁(労働基準監督署)の許可が必要となります。
(例:お客さんが少ないモータープールの守衛さん、学校の用務
員さんなど….)
適用除外者の労働者は、労働時間・休憩・休日に関する規定が
適用除外ということですので、深夜労働や年次有給休暇等は、
適用があります。
労働法講義 講義録 21
今回は、休日について説明します。
労働基準法では…
「1.使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を
与えなければならない。
2.前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使
用者については適用しない。」
と規定しています。
この週1日の又は4週4日の休日のことを法定休日と呼んでいます。
ということは、週休二日制の会社は、2日のうち1日は法定休日、
残りの1日は、任意に与えた休日ということになります。
どれが、法定休日かということは、非常に大切で、法定休日出勤が
ある場合には、法定時間外労働と同じで、36協定届を出さなけれ
なりません。もちろん、割増賃金(3割5分以上)が必要となります。
トラブル防止のために、法定休日は、決めておいた方がいいでしょう!
法定休日は毎週日曜日とする等…..
勿論、日曜日には、限定されませんが….
「振替」と「代休」の違いにも、注意が必要です。
「振休」→振替休日 ※3割5分以上の割増賃金不要!
就業規則等に振り替えるべき日を特定する振休規定を置き、法定
休日労働させる場合には、特定した日に振り替える。休日を振り替え
たので、出勤した日は、休日ではなくなり、結果、3割5分以上の
割増賃金は発生しない。
同じ週に振り替えた場合には、出勤して増えたぶんは、振休をとるこ
とにより、帳消しになるため、時間外労働も発生しない。翌週以降
に振り替えた場合には、その週は、労働時間 が増えるため、週の法
定労働時間を超えた場合には、2割5分以上の 割増賃金が発生する。
「代休」→代替休日 ※3割5分以上の割増賃金必要!
振休と違い、振り替えるべき日を特定する規定がないため、休日出勤
があったあと、後日、労働義務を免除して代休を与えても、休日を振
り替えていないため、休日に出勤したことになり、3割5分以上の割
増賃金が必要になる。
人間…働いたら休まないと、体も心も持ちません….
そして、しっかり休んで、また、働く….
休日は0時から24時までの24時間、労働義務がない日です。
平成29年10月1日より、育児介護休業法が一部改正されました。
育児介護休業法は最近、改正が多い!
今回は、3つの改正ポイント
①育児休業の最大2歳に達するまでの取得可能
②育児休業制度等の個別周知の努力義務の創設
③育児目的休暇制度の努力義務の創設
について、簡単に説明致します。
こちらをご覧ください。
資料はこちら 育児介護休業法改正H29年10月改正のポイント